Bitácora 4: Liderazgo

Liderazgo

El liderazgo es el proceso de estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos. Así es como define liderazgo Newstrom, experto en administración y estudio de ciencias del comportamiento humano en el trabajo.

En cualquier organización se precisa de personas que puedan guiar a otras para conseguir los objetivos propuestos, es decir, se precisa de un liderazgo claro. Un líder planifica, organiza y controla las responsabilidades que le han sido otorgadas. Es la competencia esencial para conseguir una buena gestión.


El liderazgo es vital debido a que permite la supervivencia de cualquier organización, es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Por más que una empresa tenga una buena planificación, control, etc, no podrá sobrevivir si no dispone de un líder apropiado.

El liderazgo y el management deben ir de la mano, aunque desde luego no son lo mismo. Pero están necesariamente vinculados y son complementarios. Las tareas de un manager consisten en planificar, organizar y coordinar. Las de un líder son inspirar y motivar.


En la nueva economía, en la que el valor viene cada vez más del conocimiento de las personas, la empatía y la capacidad de motivar (donde los trabajadores no son engranajes casi indiferenciados en una máquina industrial) y la gestión y el liderazgo no se separan fácilmente. Cada vez más la gente busca a su manager, no sólo para que asigne tareas y proyectos, sino para que defina un propósito y una dirección auténtica.

Modelo de Grid Gerencial (Robert Blake y Jane Mouton)

El grid gerencial de Blake y Mouton o malla gerencial es un modelo de liderazgo que identifica el grado en que un gerente o líder se centra en las tareas o en las personas, existiendo cinco combinaciones diferentes de estos dos aspectos, generando así cinco estilos de liderazgo.

Anticipándose al liderazgo situacional, los teóricos de la gerencia Robert Blake y Jane Mouton llegaron en 1964 a la conclusión de que el comportamiento de un líder se deriva de dos criterios: una orientación o interés por las personas, y una orientación o interés por las tareas o resultados.

También conocido como grid de gestión o grid de liderazgo, en el grid gerencial se combinan estos dos criterios independientes, dando como resultado una rejilla 9×9, de 81 puntos o grados diferentes. De 1 a 9 para orientación a la tarea, y de 1 a 9 para orientación a las personas.

A través de un cuestionario sobre estilo de liderazgo y de gestión realizado a cada gerente, se podrá valorar y determinar su posición dentro del grid gerencial de Blake y Mouton. Así, su calificación caerá dentro de alguno de los cinco estilos de liderazgo o de gestión establecidos.

Por ejemplo, si un gerente se califica 3 como orientación a las tareas y 7 como orientación a las personas, su posición en el grid estará en el punto (3,7). Por tanto, su estilo de liderazgo será “democrático”.

El grid de gestión de Blake y Mouton ayuda a pensar sobre el estilo de liderazgo de un gerente y sus efectos en la productividad y motivación de su equipo de trabajo.

Liderazgo Situacional (Modelo Hersey – Blanchard)

Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo situacional. Este modelo se basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en cuenta el nivel de madurez de los componentes del equipo, para luego adoptar un estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez.

Para entender el modelo, tenemos que partir de la base que existen dos estilos directivos, uno más de apoyo o colaborador y otro más directivo.

  • Comportamiento directivo: El líder define las funciones y tareas; indica cómo llevarlas a cabo y controla el resultado.
  • Comportamiento de apoyo: El líder fomenta la participación y la toma de decisiones, aporta valor y colabora con el equipo.

El líder puede emplear ambos tipos de estilos directivos (dirección o apoyo) en diferentes grados dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:

  • Dar órdenes E1: Dar instrucciones específicas y supervisión continua.
  • Persuadir E2: Explicar tus decisiones como jefe de proyecto, intentando proveer la información necesaria para que el equipo acepte tus ideas.
  • Participar E3: Compartir ideas y facilitar la toma de decisiones
  • Delegar  E4: Baja presencia del líder, las decisiones son tomadas por miembros del equipo

Cada uno de estos estilos se adaptará a los distintos niveles de madurez de los miembros del equipo, Hersey y Blanchard definen cuatro niveles de madurez:

  • Nivel de madurez M1: Miembro no capacitado para realizar la tarea y/o inseguro –>Estilo de liderazgo aplicado: Directivo, instruir, dar ordenes, guiar..
  • Nivel de madurez M2: Miembro con carencias de cara a realizar la tarea pero con predisposición y confianza  –>Estilo de liderago aplicado:  Persuasión, Explicar, clarificar, convencer..
  • Nivel de madurez M3: Capacitado para llevar a cabo la tarea pero inseguro o no predispuesto –>Estilo de liderazgo aplicado: Participación, Colaborar, compartir ideas, facilitar la toma de decisiones.
  • Nivel de madurez M4: Capacitado, predispuesto y con confianza –>Estilo de liderazgo aplicado: Delegación, Observar, Monitorizar pero sin intervenir apenas en la ejecución de la tarea.

Concepto de Motivación:

La motivación laboral es la reacción de los colaboradores de una empresa a estímulos atractivos, permanentes y que generan buen desempeño.

Así como se las empresas realizan inversiones en maquinaria, tecnología y marketing para mejorar la producción y rentabilidad de su negocio, también lo hacen a través de las personas.

Teorías X e Y de Douglas Mc Gregor:

McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría X:

El líder considera que el trabajador es un medio de producción que debe ser dirigido porque las motivaciones económicas son las únicas que le mueven.

Teoría Y:

En esta visión desde la dirección se contempla al trabajador como alguien que se esfuerza, se organiza y se motiva porque el trabajo es un desempeño natural y necesario para dar rienda suelta a la creatividad y competencia profesional.

Actualmente una combinación de la teoría X y la teoría Y de los Recursos Humanos es la que se implementa en las empresas, para optimizar la competencia de los trabajadores en busca de mayor eficacia y productividad.

Teoría de la Pirámide de las necesidades de Abraham Maslow

La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles que están ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan todas las personas.

En el nivel más bajo de la pirámide se encuentran nuestras necesidades más básicas, como alimentarse o respirar. Cuando satisfacemos esas necesidades primarias, estamos rellenando la base de la pirámide, y solo al cubrir esas necesidades podemos subir al siguiente nivel, donde se encuentran las necesidades secundarias y, más arriba, las necesidades terciarias.

El nombre de la pirámide se debe a su autor, el psicólogo humanista norteamericano Abraham Maslow (1908-1970), que en la primera mitad del siglo XX formuló en su obra “Una teoría sobre la motivación humana” (A Theory of Human Motivation) la teoría de la pirámide de Maslow, una de las teorías de motivación más conocidas.

La teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow explica de forma visual el comportamiento humano según nuestras necesidades. En la base de la pirámide aparecen nuestras necesidades fisiológicas, que todos los humanos necesitamos cubrir en primera instancia. Una vez cubiertas estas necesidades, buscamos satisfacer nuestras necesidades inmediatamente superiores, pero no se puede llegar a un escalón superior si no hemos cubierto antes los inferiores, o lo que es lo mismo, según vamos satisfaciendo nuestras necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados.

Bibliografía o referencias:

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